我国家族企业自古有之。在封建社会就已有了以家庭户主为核心,部分家庭成员为辅的地方性家族企业,特别是明清时期的徽商,通过访祖收谱结成了巨大的工商业集团。改革开放以来,我国家族企业更是获得了长足的发展,据统计,我国企业90%以上为家族企业,可见,家族企业已成为一种重要存在形式。正如美国著名管理学家彼得•德鲁克指出:“管理是以文化为转移的,并且受其社会的价值观、传统与习俗的支配。”因此,任何企业组织形式和管理模式都是建立在特有的文化背景上,都打上了文化的烙印。本文着重从深厚的中国传统文化和社会文化方面探讨我国家族企业的文化渊源。

      传统文化—中国家族企业产生的必然选择

      中国作为一个有着上下五千年历史的文明古国,其传统文化经过数千年的制度强化,所产生的社会心理积淀使整个国家的上中下各层对传统文化达到很高的共识度,对人的心理、行为及企业的组织模式和经营活动都产生着重大影响。

     “家文化”

     “家文化”体现了中国传统文化的突出特征,是中国传统文化的核心。中国人十分注重“家”,把“家”看作是生活的中心和精神堡垒。大量中西方文化的比较研究表明,中国人“家”观念之重,“家文化”积淀之厚,“家文化”规则对中国人的社会、经济、政治等各方面的活动影响支配之大,在世界其他国家和民族中是罕见的。“家文化”特别注重家族之间的亲情,追求“父慈子孝”、“夫义妇听”、“兄良弟悌”、“长惠幼顺”的境界,强调“以和为贵”、“和气生财”,因此,我国家族企业凝聚力强,充满浓厚的家庭气氛。

     “家族主义”

      我国的“家族”以其门第、历史、经营内容以及繁荣程度形成等级规格,根据正式的或非正式的形成确定的家的等级通常会产生与等级相应的社会变迁和社会效果。因此家族成员把家族利益看得高于一切,把家族关系看得重于一切。这种“家族至上”的群体意识观要求个体把自己完全归属于家族,个人利益服从家族群体的利益,为家族的兴旺、发达和荣耀而出力。这种为了家族的利益,为了光宗耀祖,可以产生强烈的成就动机,促使人们去追求事业的成功。

      家族主义还强调家族成员要相亲相爱、相互帮助、相互扶持、同舟共济。在“重仕轻商”的封建时代,家族主义在官场上表现得淋漓尽致。先秦的世袭制,从天子诸侯到公卿大夫,都是依靠血缘关系,祖、父、孙世代相承的。一人为官得势,家族中父兄子侄、家庭外姻亲故旧都可跟着得到好处。这种“一人得道,鸡犬升天”的家族主义表现在今天的商业领域就是:创业依靠家长,成功之后惠及家人。这种观念在人们心中如此根深蒂固,以至于在今天的中国,即使是已经分了家,在经济上已各自独立,但族人之间仍然把自己看成是一家人,在经济上仍然有密切联系,相互支持。在创业期间,家族成员可以在资金和人力上给予帮助和支援。企业一旦有了发展,提携家族成员便成为其道义上不可推卸的责任。

     “子承父业”

      在中国的传统文化中,家庭是社会的基本单位,以父家长为中心,以嫡长子继承制为基本原则的宗法制度在中国延续了数千年之久,因此,中国家庭结构以父子关系为主,主要是为了“传宗接代”。为了世系香火的延续,格外重视“姓氏”和“宗谱”,甚至要按照家族中的辈分排名字,尽力维持家族的绵延不断,甚至将之扩大到宗族、氏族。在“身体发肤受之父母”的中国传统文化的影响下,个人的生命只是父母生命的延续,要维持家族的延续,一脉相传,儿子就要传承父辈的事业,并将之发扬光大以振家风,提高家族的社会地位。如果大权旁落在外人手中则被认为是“将祖宗的家业败坏在自己的手上”。

     “低信任度文化”

      美籍日本学者弗兰西斯•福山(1995)将文化区分为低信任度文化和高信任度文化。低信任度文化是指信任只存在血亲关系中,高信任度文化是指信任超越血亲关系。中国是属于低信任度文化,家族成员彼此之间自然产生出一种信赖,相信自己的家长或同族等关系密切的人,认为“自己人”之间的相互帮助是应该的,否则就会被认为“见外”,而对其他异族人形成了一种先天的隔阂。这种根深蒂固的观念已经成为一种民族意识,它对中国社会生活的影响和作用是巨大的,这与著名学者费孝通提出的“差序格局”有相通之处。费孝通认为:“我们的格局是好像把一块石头丢在水面上所发生的一圈圈推出去的波纹。每个人都是他社会影响所推出去的圈子的中心。 

      被圈子的波纹所推及的就发生联系。每个人在某一时间某一地点所动用的圈子是不一定相同的。”这种差序格局的形成源自家族的血缘关系,以及血缘关系的推而广之——亲缘、友缘、地缘以致学缘。这构成了家族企业的用人圈:核心圈是家族企业的领导者,由创业者或其继承人组成,核心圈以外事业由有血缘关系的近亲所组成的小圈子,小圈子外是远亲和朋友们所称的中圈,再之外便是一般雇员。

      在家族企业的这种用人制度下,管理的运作不是基于明确的规章制度,而是以企业所有者和管理者与企业其他内部成员之间存在的“关系”为依据,重要职位大多以血缘、亲缘、地缘等关系的密切程度取舍。

      由以上分析可知,中国传统文化在人们的头脑中打下了深深的烙印,具有很强的渗透力和潜移默化性,它必然要影响到中国社会的方方面面,当然也包括商业领域。实际上,家族企业就是“家文化”、“家族主义”、“子承父业”、“低信任度文化”在企业中的具体运用,特别是在创业初期,大部分企业都是家族制,这是中国传统文化的产物,也是中国家族企业的必然选择。

      社会文化—家族企业家族化的无奈选择

      实际上,家族企业之所以在中国如此繁荣,除了传统文化的“诱导”,还有社会文化的“逼迫”。浙江大学经济学院金祥荣教授认为,在中国现有的法制环境和社会文化下,中国企业家族化有其无奈性。

      不公平的市场环境

      在中国,国有企业和非国有企业一直被看作是中国政府的“嫡长子”和“庶长子”,虽然“同是一根生”,但其生长环境却是截然不同的。对于国有企业,国家政治上关心、政策上支持、资金上给予扶持、技术上给予指导。而对于非国有企业,特别是家族企业,不但不帮助,反而进行排挤,如家族企业的融资问题。家族企业发展初期所需的资金大部分是通过自我积累和家族资助解决。根据调查,我国家族企业的开办资金最主要来自于本人原来的劳动或经营积累,占56.3%,亲友借款占16.3%。如何通过多种融资渠道获得更多资金成为家族企业必须解决的问题。虽然国家对此已高度重视,但在目前的情况下,家族企业仍然很难从银行信贷筹措到足够的资金。因为四大国有商业银行的服务对象主要集中在国有企业,特别是大中型国有企业。对于中小型的家族企业而言,由于资信较差并且经营具有很大的不确定性,银行对其放贷依然十分谨慎,造成贷款手续繁、贷款额度低、归还期限短,加上中介担保体系不健全,急需扶持的中小家族企业往往求贷无门。仅靠家族集资和企业利润扩大再生产耗时过长,因此家族企业不得不维持原有规模,而在原有规模下家族式管理的效率或许更高,企业主或其继承人完全有能力管好家族企业,没有必要非走“两权分离”的道路。

      不完善的职业经理人市场

      目前,大多数家族企业都认识到,家族企业发展到一定阶段会停滞不前,要想进一步发展,就要突破家族制,引入职业经理人实行“两权分离”。然而现实中,职业经理人道德低下、坑害老板、卷款而逃、隐瞒或扭曲信息、中饱私囊、架空老板、另立山头、带走原企业客户和机密等例子层出不穷,即使未发生上述败德行为,在我国职业经理人市场也缺乏有效的内部制约机制,如果职业经理人经营失败,其最大的损失就是个人收入减少和遭到解雇,但其中大部分的经理人仍可以在企业界另谋高职,并没有被无情的淘汰,我国的职业经理人市场并没有表现出足够的威慑力量。张维迎教授对这一问题给予了高度重视,他认为,中国民营企业能不能长大,能不能发展,很大程度上取决于职业经理人的道德水平。显然,制约中国家族企业能否实行“两权分离”的是没有一个足以支持家族企业实行两权分离的职业经理人市场的问题。家族企业在家族式管理向专业化管理的演变中的痛苦经历,迫使家族企业无奈的继续维持家族管理,毕竟,“自家人最可靠”。

      不健全的法律法规

      理论界批评“家族式管理低下”,认为家族企业必须实行“两权分离”,走专业化管理的道路。本人认为,这种观点可能在法制健全和道德水平较高的企业生存环境中是可行的,但在现阶段的中国未免有些一厢情愿。因为我国的现状是法制的不完备和信用环境的缺失,在这种环境下,盲目两权分离是不可行的,许多家族企业从聘用职业经理人又退回家族管理就是很好的例证。没有法律制约,职业经理人在失信之后也不会得到制裁或者失信成本过低而使有些人有恃无恐,甚至在媒体面前斥责家族企业,而新闻媒体为了追求新闻效应也大力炒作,把矛头纷纷指向家族企业,因此,可以说不健全的法律法规进一步阻止了家族企业的蜕变。而在法律法规健全的美国,如果发生职业经理人的败德行为是一定要受到法律的严厉制裁的。所以说我国应当尽快建立和完善中国家族企业发展所必须的一些立法,为家族企业今后的发展提供有效的法律保障。

       综上所述,家族企业本质上由中国绵延几千年的传统文化的积淀决定,而其继续维持家族式管理却是由传统文化和社会文化共同决定的。因此要想让家族企业持续发展,让中国也出现“福特”、“杜邦”这样的百年老店,国家首先要为家族企业建立一个公正、平等的社会环境,完善职业经理人市场,健全法律法规,让发展到一定规模的、有能力的家族企业主动走出去,在历史舞台上展现中国家族企业的风采。